从企业的形成历史和运行机制看，中国与美国存在很大的不同。由此而产生的经营管理模式，以及更深层次的企业文化方面，差异性更大。以下是几点很显著的差异：

（一）企业文化是一个层面，如果我们从更宏观的角度看，两国的民族文化差异是首当其冲的。我们从霍夫斯坦德的理论来看，中国是权力距离大、集体主义为特点，美国正好相反。这意味着，美国更容易建立一种自由平等的文化氛围，个性更为张扬；中国则更容易建立一种等级规范的文化氛围，个人要服从集体。所以美国不喜欢集权，它是没有中央银行，美国的每个州都有一个行使央行职能的金融机构；而中国的组织架构则都是金字塔式设计，我们的很多央企的架构都是总部---省--市，甚至细化到县、村。这种民族文化的差异，体现在企业文化方面，最突出的差别就是美国人的企业更容易建立人性化为主体的文化，而中国的企业则更容易建立规范控制型的文化。

（二）对企业文化的认识和应用存在差异。美国的企业建设文化，一般将更多的关注点集中到文化后期，即文化的描述都非常的简单，也很清晰。关键就是怎么去让员工按照公司文化倡导去做。而且美国企业经过长时间的发展，每当面临需要变革的时候，他们发现唯有通过文化去引领变革，其他的管理变革才会取得成效。中国企业文化建设的现状则表明，我们往往将精力放在文化建设的前期，比如我们的理念怎么描述才能彰显企业的文化品位、企业个性，而后期文化的应用则是通过培训、宣贯加一般性企业活动就万事大吉。至于企业有意识地通过企业文化的变革去引领企业的管理变革，更是少之又少。

（三）企业文化建设的方式不同。在美国，企业文化从开始形成到逐步的完善调整，基本都是由公司高层带头去做，他们一般将自身定位为文化的倡导者和践行者。而且他们很少就文化而谈文化，比如确定了文化的调整方向和内涵后，从高层到管理者、员工一般更多地思考我们如何在工作中去做，如何去调整？所以在美国，很少有专门的部门去负责企业文化，他们更多的是全员的参与。每次的文化变革，都会有一个专门的文化临时机构来引领。在中国，由于特殊的国情所致，我们的企业文化建设重担，大都落到了政工部门手中。而企业高层则只是过问或者适当关注一下文化建设进程进行。政工部门对文化的理解可能很到位，但由于他们一般缺少经营管理经验，所以在文化与管理的融合方面，往往显得力不从心。

（四）企业文化建设的出发点不同。美国的企业往往会自动自发地进行公司文化的建立与调整，这样的出发点，往往是企业感觉到有建设文化的必要，或者认为企业经营环境的变化需要对自身文化进行变革。因而这种主动性和明确的目的性，使得美国企业的文化建设更加注重实效，而不是形式。中国的很多企业进行文化建设出发点则各有不同。有的企业认为企业发展的不错，需要进行一下文化的总结，有“盛世修典”的感觉；有的企业则是认为企业面临转型，需要通过文化的引领，促进企业管理的变革，这种类型的企业在中国也不乏其人；有的企业则是因为上级单位要求建立企业文化，而且也有这方面预算，因而进行文化建设。

总之，因为中美两国的民族文化差异、企业经营环境不同，造成了两国对企业文化，从认识到应用，再到实施，都有很多差异。同心动力建议中国的企业在正视这些文化差异性的同时，应该将目光放在如何通过企业文化来帮助企业切实提升绩效这一点上更为实际。因为企业进行文化建设，其间必定投入大量的人力、物力，文化建设总该物有所值才是。