标题：为什么职场不能说真话？ 内容： 职场并不是不能说真话，而是要用“对的”方式讲真话。 因为真话说重了，会伤及对方的感受，破坏彼此之间的关系，那么今后的工作开展就必定会受到影响；但如果说得不痛不痒，点到即止，那就有可能出现：你认为自己已经说到位了，可对方还没有领会到你意思的情况。 其沟通结果，就跟没说一样。 所以，在职场说真话，是一门技术。 如果你能够了解人们在接收到批评信息时的内心活动，或许可以让你更好的制定说真话的策略。 一般我们在听到真话后，会有这三个常见反应：找借口当真相超出我们愿意承认的范围时，我们常常会在最快速度内找寻到一个借口。 这个借口能够让我们内心好受些，就像找到了压力的转嫁方。 在心理学上，这被称之为：心理防御机制。 这个机制是为了帮助我们在面临紧张冲突、挫折或紧张情境时，摆脱压力，减轻内心的不安，从而恢复心理的平衡与稳定。 经纪人为了让张雨绮更加了解自己在观众心中的评价，就安排了一场路人采访。 有位路人说：张雨绮，给我一种很凶悍的感觉。 当张雨绮被经纪人筱雅问道：你听到采访后的真实感受是什么的时候，雨绮第一反应就说：因为大家认识我就是在《美人鱼》里面演的那个霸道总裁，那是我的演技呈现，那不是我。 那是角色，那不是我。 这样的防御机制，可以快速减轻内心的焦虑感。 2. 责备他人人称：职场甩锅侠。 出了事，永远是别人的责任。 这在职场也算得上是一种生存技能了。 尤其容易出现在跨项目多线程的合作工作中。 从某种意义上来说，这也是职场上勇于承担责任的人，总少于爱推卸责任的人的原因之一。 因为只有内心足够强大，才不需要启用“甩锅”技能。 越爱甩锅，内心其实越是脆弱、敏感，所以他无力承受，只能转嫁给其他人。 这么看，甩锅侠也算是个“可怜人”。 3. 产生利益伤害中国职场是个讲究“面子文化”的利益场。 你给我面子了，那我们一切好商量。 你要是损了我的颜面，那后面的事，可得好好“斟酌”着来。 你讲了真话，事实清晰了，情谊却不再了。 对方为了给自己出口气，少不了也寻个时机，一报还一报。 届时，就不再是工作讨论了，而是纯个人化的情绪发泄。 不论对方出现了以上的哪种反应，其沟通结果都不会太好。 所以，想要把职场真话既说到位，又不伤人，我们可以尝试这以下两个方法：1. 寻找谈话时机张雨绮的经纪人筱雅寻找的谈话时机很不错。 她是在取得雨绮同意做路人采访的情况下，等待雨绮听完了所有采访，顺势问雨绮：你听到这些后有什么反应。 由于这项工作是在雨绮知情并且同意的前提下开展的，所以经纪人此时已经将自己的身份划分入了雨绮的同盟。 倘若是在雨绮不知情的情况下开展的路人采访，如果经纪人去问：你现在的感受。 那么明星将很容易迁怒于经纪人。 因为经纪人事先没有跟明星沟通过，在这种情况下，就属于未达成同盟。 沟通效果就会大打折扣。 在公司也是一样，即使是上司找下属谈话，营造与捕捉谈话时机也很重要。 例如：你有一位下属工作总是粗心大意，马虎了事。 你好几次指出，他都不以为意。 也是因为还没有发生重大事件，你觉得也不好说重话。 此时，这位领导遇到了与经纪人一样的问题。 事情的具体执行还要靠员工，但员工不端正的工作态度，又让自己很不放心。 那么如何寻找适合的谈话时机呢？ 你可以有意安排多人合作的工作给他。 因为在多人合作中，对于员工的工作责任心与细致度，都有很高的要求。 一旦员工没有达标，其他合作伙伴就会吐槽。 此时，就是比较适当的谈话时机。 你作为领导，可以与员工形成同盟，告诉他：你理解他的工作习惯，部门现在快速发展的速度离不开他的贡献。 但如果想要使个人发展更上一个台阶，就需要重视在工作中出现的问题，以及其他员工对你的评价。 这个时候，员工大多会选择与你同盟。 因为，如果不这么做，就等同于把自己放在领导与同事的对立面上。 2. 使用启发式的引导提问，不做单向的谈话当你向对方说真话时，你总是希望对方能够根据现实情况而对自己的行为、思想做出调整。 如果你只是一味地说自己想说的话，那恐怕就无法实现你的这个谈话目标了。 为了促使对方能够按照你的期待，发生变化，你可以使用引导性提问：a. 发生了什么? 让对方自己去发现现实情况是什么样的。 这样的效果，往往比你直接说要来得好。 同时，你也可以从他的回答中，发现从他的视角捕捉到的信息，是否与你发现的真相有差别。 b. 这事让你有什么样的感觉引导对方觉察自己的情绪、感受，给予对方情绪反应的空间，允许对方产生心理防御反应。 起了防御之后，你才能瓦解它。 c. 给你带来了什么麻烦当对方看到这样的时间，给自己造成了麻烦之后。 出于人的趋利本能，他会自发地、主动地想要去解决、修正问题。 这也是瓦解对方心理防御的一种技巧。 但如果对方看不到这个问题所带来的麻烦。 或许这就是你们需要先着手处理的问题。 否则，你再语重心长的告诫，也不会引起对方的重视。 d. 你最需要什么来解决问题如果前三个引导性提问，你们都能顺利地完成。 那么这第四个问题，基本就能够得到问题的解决方案了。 并且，由对方说出的内容，是最具有实现意义的。 就像办公室里有嗜烟如命的员工，同事投诉他、领导警告他、人事部出处罚给他，但都没能根治这位员工吸烟的问题。 因为员工说，吸烟已经成瘾，自己也没办法控制。 此时如果领导与员工顺利地进入到第四个问题了，员工所说的“需要”，就可以在一定程度上解决这个问题。 例如员工说：那么，我每天就定时抽烟吧。 每个小时给我10分钟的抽烟时间。 不论刮风下雨，我都到楼外面去抽，绝对不再在厕所抽烟了。 这也是一个相对能解决问题的方案。 但如果这个方案是由领导硬性提出来的话，那么员工很可能就会出现抵触情绪。 毕竟，老烟民都是不愿意赶时间抽烟的，躲在厕所里优哉游哉地吐烟圈，岂不快活。 按照这样的情况，闹到最后，估计是一拍两散。 领导想要“干”掉这名员工，员工也开始仇视领导。 运用了这四句提问引导语之后，基本你们的谈话会有个突破性的方向。 发布时间：2023-07-19 11:24:28 来源：学历学位网 链接：https://www.xuelixuewei.com/article/3174.html