标题：中西方文化背景下，领导力有何不同 内容： 一、领导力管理理念的出发点/根基西方：人性本恶假设，由此产生契约精神，进而将完善的制度流程以及法制精神灌输到现代企业管理的方方面面。 中国：以儒家思想为代表，以性善论为基础，以仁义为核心，以民本思想为治国理念，并将这些思想渗透到企业管理的方方面面。 西方：现代企业管理之父泰勒，试图证明“经济人”假设，后来由管理学家麦格雷戈正式提出X理论体系。 基于这样的假设，企业运作的目的是为了追逐利润，企业管理的手段是制定严格的规章制度，严厉惩罚违规者，并将员工置于严格监管之下。 中国：追溯三皇五帝时代，彼时君王是代表人民利益，由于人民自由自愿选择的，代表人民行使国家管理的代理人。 他们被选择的重要标准是“爱民之深，忧民之切，待天下以君子长者之道也。 ”因此，中国式的领导者有民本思想，企业经营的目的除了追逐利润之外，还担负着员工生活幸福的社会责任。 企业虽有制度，但不轻易施与赏罚。 追溯到尧舜禹时代，先王对先民的管理是以仁义为出发点的，例如，“有一善，从而赏之，又从而咏歌嗟叹之，所以乐其始而勉其终。 有一不善，从而罚之，又从而哀矜惩创之，所以，弃其旧而开其新。 ”。 赏罚的目的是使人向善，而非将重点关注于事情结果的好坏。 二、绩效考核制度的运用尺度西方：基于契约精神，雇主与雇员之间严格依据劳动合同界定的双方责任与义务，针对日常工作表现的优劣，以及绩效考核结果是否满足预期，最终完成对员工的奖惩，符合绩效约定的目标则依法予以奖赏，低于目标则予以惩罚。 中国：就中国文化而言，即便有明确的赏罚制度与标准，但当面对结果的考核或者对事情的裁决的时候，依然需要把握适当的“分寸”，即，当面对赏或者不赏的时候，主张赏赐，以示管理者的恩情；当面临罚或者不罚的时候，管理者则倾向于做出免于处罚的决定，以表达管理者慎重使用惩戒的意图。 所有上面这些考量，都是为了实现“宽以待人，引以为戒”的治理思想，而非只是强调结果导向。 苏轼引用尚书传文“赏疑从与，所以广恩也。 罚疑从去，所以慎刑也”诠释先贤们的实际操作。 这种管理实践的背后逻辑，如上文所言，是基于儒家仁义思想的结果。 苏子云：“可以赏，可以无赏，赏之过乎仁；可以罚，可以无罚，罚之过乎义。 过乎仁，不失为君子；过乎义，则流而入于忍人。 故仁可过也，义不可过也。 ”就是说，仁爱施与的程度是可以超越原有设定的目标的，总之，施与仁爱是不过分的。 但是，当惩罚过分的时候，就失去了其正当性，不利于被惩罚者知错而后能改，总之，惩罚的慎重性是为了体现惩前毖后，治病救人的目的，赏罚尺度的把握仍然以仁慈为目的。 除了在绩效考核的目的与考核的执行程度方面体现了东西方领导思想的差异性，在赏罚的数量上，或者说赏罚的程度上，东西方也存在理念的不同。 西方：以北美为代表的西方现代绩效管理思想中，一个很重要的观点就是要体现出绩效优秀者与不达标者之间的差异，即，对优秀者实施高额奖励，同时，对末位者施行淘汰制度。 中国：苏子云：“古者赏不以爵禄，刑不以刀锯。 赏之以爵禄，是赏之道行于爵禄之所加，而不行于爵禄之所不加也。 刑以刀锯，是刑之威施于刀锯之所及，而不施于刀锯之所不及也。 先王知天下之善不胜赏，而爵禄不足以劝也，知天下之恶不胜刑，而刀锯不足以裁也。 是故疑则举而归之于仁，以君子长者之道待天下，使用天下相树而归于君子长者之道，故曰忠厚之至也。 ”除却后世统治者善于使用加官进爵的手段嘉奖或者笼络有功之臣，连坐、株连九族、流放等残忍手段惩罚罪臣之外，古代先贤反对对有功者动辄封官加爵，对罪臣使用大刑加以惩罚。 道理不言自明，过高的奖赏容易拔高人们对有功奖赏的期望值，一方面，会助长人们贪功的欲望，另一方面，对过低的奖赏，要么差距过大达不到激励的作用，要么差距过小使得奖赏泛滥。 先王为什么会有如此理念？ 就是因为他们制定法度的最终目的是培养君子长者善良的社会风气，即，以教育教化百姓为目的。 中国两千多年的儒家思想，虽然在百年前遭到空前浩劫，但是，思想文化的基因仍然世代相传，在企业管理实践过程中，这些思想在不知不觉间得到发挥。 例如，虽然有制度的明文规定，奖惩分明，但当面对具体的人或者事的时候，仍然是以宽厚仁慈为宗旨，处理具体事务，注重精神鼓励、树立典型，不轻易辞退员工等等。 结果是，获得奖励的人更加努力，表现差的员工知耻而后勇，后来者居上的例子屡见不鲜。 三、价值观在绩效考核体系中的分量西方：西方的民主自由思想渗透到企业管理哲学当中，表现为物尽天择、适者生存的自由竞争。 几乎所有的考核体系都是围绕希望达成的企业经营目标而设立和运行的，目标导向、目标管理相关的各种管理技巧与工具，其开发的目的是帮助员工提高工作效率，从而实现企业经营目标。 中国：中国历史的演变，从民众推举-禅让选择领导者，到后来的科举制度选拔管理国家的士大夫精英，都把道德或者社会公认的价值观作为选拔与培养的重要依据。 中国古代除了科举一条路之外，还有举孝廉制度，通过推举孝廉楷模，作为选拔士大夫的补充途径。 司马迁在《史记》中评论道“才者，德之资也；德者，才之帅也……自古昔以来，国之败亡，家之败子，多才有余而德不足，以至倾覆者多矣。 ”由此可见，道德在选拔与晋升人才方面的重要作用。 总结，上述关于东西方领导思想的比较，并不是刻意制造两种管理思想的差异性，而是试图从源头理清差异化的本质原因。 随着全球一体化的不断深入，东西方思想相互融合，相互借鉴已经成为企业管理思想发展的主流，你中有我，我中有你，如果不是追本溯源，我们很难理解企业管理中面临的挑战究竟该如何处理。 毋庸讳言，文化总是在潜移默化的影响着我们的行为与决策，如果我们细致入微的体会文化中蕴藏的力量，很多问题可能会迎刃而解，进而因势利导，使文化发挥正向积极的作用，提高领导力以及劳动生产力。 首先，世界是多样性的，没有放之四海皆准的统一标准与方法，作为管理者，我们必须学着在普世价值与多样性之间不断的摸索前进，找到二者合理的平衡点，这虽然是老生常谈，但确是事实。 其次，用发展的眼光看，有些东西是具有稳定性的，或者说变化比较缓慢；有些东西是具备时代特征的，随着时代的进步发生变化，或者被改良，或者被抛弃。 再次，不同的文化孕育不同的组织管理制度，不了解制度背后的文化背景，生搬硬套的照搬所谓成功企业、跨国公司的经验，最终可能是东施效颦。 国学大师张岱年先生所著的《中国人的精神》一书中提到，文化要有独立性、自主性、自觉性。 不同文化之间的互相学习要遵循“可离与不可离，相容与不相容”的原则，文化中不可离，不可抛弃的部分不能盲目的剥离，因为，不小心就把最可贵的东西丢弃了。 相容的思想要求兼收并蓄，为我所用，与自己的根本思想能够相容的，要勇于吸纳进来，不相容的，也需要勇气加以拒绝，再好的东西，如果吸纳进来反而动摇了主体根基，得不偿失。 中国的综合国力正在日益增强，自己的创新能力也在不断提高，新型的企业模式在不断涌现，我们应该有信心创造出适合自己民族文化特征的创新管理思想，这需要中国新兴的管理者有意识的培养民族独立性、自主性、与自觉性，从我们民族文化中提炼出符合当代时代特征的优秀管理思想，助力中国企业管理思想家对世界企业管理思想做出应有的贡献。 发布时间：2025-07-06 13:11:55 来源：学历学位网 链接：https://www.xuelixuewei.com/article/25610.html