呵呵，一句老话，但是很有现实意义。建立一种有效的激励与约束机制是最重要的。

员工责任心问题，是企业成功的一个重要因素。如果对一个包含大量变数的创新型企业来说，就是最关键的因素了。因为没有一种外在约束能“准确”度量员工的创造,界定创造范围。

决定员工责任心的有社会因素和企业因素。所谓“社会风气”对普遍的社会职业道德起大范围的影响作用。德国人的严谨、日本人的“从一而终”、美国人不守陈规等造就各国不同的企业文化基调。我国脱离大锅饭不到半代人，基本上还没有建立起完善的市场经济下社会职业道德规范。因此，企业因素就比较重要了。

要建立共同的责任感，最重要的可能是建立企业员工共同的价值观念，也就是说，使员工普遍认可：个人的价值只有在本企业的发展中才能得到最大限度的体现。而企业的创新，则也体现了每位员工的成就。这种创新和发展也由事实证明在市场经济活动中不断取得成效。全体员工不仅共同开创企业未来，共享企业的成功，还要共同面对危机，也将共同承担失败的结果。这种情况下，个别不尽责任的员工受到的制约就不仅仅来自企业制度或上司监督，主要是团队内的相互影响。这就是企业文化的作用。这项工作的结果，能保持发展企业的持续创新能力，给企业带来强有力的竞争能力。

一位朋友在一家面临破产的机械类中外合作企业任职。由于中外双方严重分歧，至今不能恢复正常经营。然而，企业的中下层员工自己组织起来自救，十六个月来不仅自己解决工资来源，还建立了先进的参数化产品工程系统，发展出三个新产品，掌握了国内同行业中最先进的产品技术。即使发不出工资、公司前景不明朗、外企业又来挖角的情况下，没有一个辞职，日常工作中没有一个不尽责任，甚至新进的员工也很快溶入这种文化。

以下来自阿里巴巴：

那么除了金钱外，他们赢得忠诚度的法宝是什么呢？成君忆在《像园丁那样管理》中给出了12个解决之道。

帮助员工选择喜爱的工作 管理大师彼得·杜拉克认为公司用人，就要按照他们的兴趣、优势和条件，为他们选择最能发挥他们自身所长的工作。

为员工设置职场发展示意图 公司除了有清晰的企业职能、组织结构外，也为每个职位设置它的工作范围和工作关系，让每个员工都看到自己发展的路径，看到自己成长的希望。

提供工作需要的材料和设备 这样可以令员工用适合自身的方式工作，他的工作会表现出个性化的创造力。

明确工作目标 经理人应帮助员工设置合理的工作目标，并督促他们专注目标，不被外界的诱惑所迷惑。

工作出色时，及时表扬 美国著名的霍尼韦尔公司的经验是，薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能鼓励员工热情工作。公司每年设有最佳经理奖、最佳销售员奖和最佳技术服务员奖，员工可以互相提名。

关心员工的个人情况，而不仅是工作 谁也不愿意被看作工作的机器，只有当员工出现困扰，而公司和主管提供及时和必要的帮助，让他们感受到关心和温暖时，他们才对企业充满了归属感。

建立“为高品质工作而努力”的职场文化 工作中做出成绩是每个员工的追求，这不仅为报酬，更是自我实现的必经过程。

尊重员工的尊严和价值 中国职场一个很明显的现象是，员工流失大多与主管的矛盾有关，如何实现二者的有效沟通，最重要的就是不论其身份、地位如何，主管应尊重每一个团队伙伴。

制定团队使命宣言 这就是伟大公司成功的共同秘诀，因为使命超越了金钱产生的利益，带来了人们对健康、社会进步、友爱的共同追求。

鼓励人与人之间的相亲相爱 中国企业多半仅通过一些社交活动和拓展培训来进行团队建设。在对于如何加强自身团队与其它团队的合作方面，仍有待加强。华信惠悦的调查发现，表现较佳的企业在团队合作方面不仅是让员工们相处好，并且公司对每个部门都设定了明确的责任和角色，且让每个部门彼此间获取信息的渠道畅通无阻。

定期与员工讨论他的职业前景 人力资源专家建议，3－6个月，主管应与下属进行职业话题的讨论，了解他们的工作情况、学习需求，帮助他们成长。

关注生命成长的过程 员工的成长是一个过程，而不是一个结果，多一点理解、尊重和爱护，他们就会爆发出惊人的潜力，为公司创造更多的财富。

如果说金钱是人们物质追求的结果，那么上述的12条更多从人的内心需求出发，充分反映了中国哲学中提倡的由内而外、得人心者得天下的哲理。有理想的色彩，也有和西方一样可实用的技巧，作者成君忆希望传递的正是超越普通意义上的管理技巧，追求管理学“以人为本”的本义， 即让领导以身作则，让员工快乐成长的天堂公司，在二者快乐成长的过程中 ，将自己奉献给世界。