根据薪酬激励机制有效性的评价的相关标准，我们知道要建立有效的薪酬激励机制，需要努力实现薪酬的合理性、全面性、激励性。公平、完善的薪酬激励机制不仅对外吸引人才具有竞争力，而且对内可以提供员工更多展现自我的平台，将精力放在工作上，不断提高。因此，企业需要在提高薪酬激励机制有效性方面多给予关注，提高人力资源管理效率。而在人们物质生活水平全面提高，企业面临的市场竞争压力大，人才资源需求大幅度增加的新形势下，企业应该从以下几点出发，为提高薪酬激励机制有效性作出努力。 3.1通过全面市场调查，设计出合理的薪酬体系

要体现薪酬体系的合理性，必然离不开有目标性的广泛的市场调查，从公司本身和公司外部市场环境两方面来考虑如何设计薪酬激励机制，才能有可能设计出符合公司实际情况的，在市场上有竞争力的薪酬体系。在公司内部，公司一方面要对自身的经营范围、服务特色有明确具体的定位和描述，这样才会对岗位的要求和设计进行有效的指导，清晰界定不同岗位为企业带来的贡献内容;另一方面公司要与公司的员工进行很好的沟通，通过问卷、交谈、留言和内部网络等交流方式了解员工的需求和要求，包括对薪酬水平、薪酬结构、激励方式和福利待遇等方面的想法和期望，尽量在薪资和心理需求上满足员工的要求，有助于提高员工对企业的认可。

公司外部调查时保持薪酬激励机制外部公平有效性的重要方式。通过外部环境调查，可以了解到薪酬的平均水平及动态，尤其是通过与同行业其他企业的薪酬水平对比，来检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，从而确定公司提供的薪酬在市场上的地位和竞争力。除此，公司还可以试着调查员工之前工作公司所提供的薪酬待遇，了解员工离职的原因，特别关注因离职而离开的员工，其希望的薪酬待遇与原来公司提供的之间的差距。唯有这样不仅能够选择到更适合企业的人，同时还可以使得企业的薪酬激励机制在同样市场环境中更具竞争力。。

合理评价岗位内容，保证薪酬机制公平性

公平是薪酬管理系统的基础，包括内部公平性和外部公平性两部分。一般来说，只有员工认为薪酬的支付是公平的，才会产生激励作用。企业可以利用要素计点法等方法对职位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度和工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪酬的内部公平性。为了体现公平公正，公司的薪酬激励机制既要“一视同仁”又要“区别对待”。一视同仁是指公正的对待公司每个员工，不论是基础员工还是中层、高层管理者，在薪酬机制面前一律平等，包括绩效的评定、岗位所赋予的职责、工作的考核以及晋升的方式等都按照现有的薪酬机制来完成。另一方面，要做好区别对待，即体现每个岗位特殊的作用，而不是薪酬面前一刀切。因为每个岗位涉及的工作内容不一样，从而所需的人才资源类型也不同，进而员工所履行的职责、担当的责任，到最后对公司发展、绩效作出的贡献都不尽相同。所以要对薪酬对应的岗位合理的评价，找出准确评价员工工作绩效的评价指标，通过差异化的绩效评价，实施差异化的薪酬激励，这样才能更好的突出每个岗位特有的地位，塑造薪酬激励机制的公平性。

薪酬政策外部竞争性并非是指企业整体薪酬水平一定要高于同行业其他企业的薪酬水平，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位、知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，由此赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。可以实施混合型的薪酬战略，对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力。而对于一般岗位的员工，可以将其薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业整体薪酬成本，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。

关注物质激励以外的薪酬激励，提高薪酬激励的全面性 根据效用理论，当管理者对员工支付的薪酬越高，边际薪酬的增长对员工的激励作用却越小，从而使得员工的行为也越来越趋向保守和不思进取，也越来越不利于企业发展。同时，随着达到某一期望的距离越短，其期望会不断下降，使员工付出努力的激励力也就会不断下降。因此，简单的货币报酬作用是有限的.货币报酬作为双因素理论中的保健因素，并不能提高员工的满意度。同时根据全面性的评价标准，公司薪酬激励机制既要考虑薪酬机制在物质方面的激励，还要考虑其在精神层面、心理方面的激励。公司应清楚认识到员工作为“经济人”的同时，也是“社会人”，单一满足其在物质生活方面的满足不足以让员工对薪酬产生满意度，最多是让员工因为需要生活而无奈的在公司工作，没有归属感。物质激励的方式也比较有限，最主要还是体现在薪资的付给方式和多少上，除此还有年终奖、公司入股等方式，但这对于基础员工来说是很难享受到的。

因此构建薪酬激励机制要注重在物质激励机制之外的激励方式的开发。国外提出了360度报酬的概念，即员工在企业所获得的自认为一切有价值的报酬的总和。因此，薪酬管理者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。。除此，公司还可以在细节上，让员工感受到如家的待遇，像按照工龄给员工提供不同长短的休假、提供交通福利(免费小车、班车或交通补贴)、免费餐饮(餐饮补贴、下午茶点心或免费咖啡)、员工俱乐部、子女的入托以及员工家中老人的照顾等等，真正让员工在工作上没有了后顾之忧。这样做不仅可以提高员工工作效率，更可以让员工感受到公司人文化的关怀，对公司产生依恋感、归属感，从而减少员工对公司薪酬上存在缺陷或不合理指出的反感程度。