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一家大型的美国保险公司意识到人力资源规划和分析对公司的成功至关重要

企业如何利用这些应用系统驱动业务成果?

商业案例1

一家大型的美国保险公司意识到人力资源规划和分析对公司的成功至关重要。与同行的企业交谈过，并在企业内部拥有适当的分析和统计技能的员工。这些员工认为他们可以使用类似的技术为企业带来极好的效果。他们建立了一个非常小的团队(两人)。开始, 这个团队接触了一个处于困境中的业务单位。这个单位销售额在降低，还面临着潜在的裁员来更好地协调成本与预期收益。这个单位的领导愿意与人力资源(HR )合作，因为没有什么可以失去的，却有可能获益多多。

人力资源规划团队从人力资源(HR)系统中提取了数据并使用微软的EXCEL软件来分析数据和模拟了不同的规划情景。他们发现，每年奖金支付后人员流动立刻大幅地增加。他们的分析表明，并没有裁员的需要，因为人员自然流失应该足以满足减少劳动力的目标。这项发现对于业务单位的领导来说非常重要，因为他可以在已经陷入困境的业部中避免一件痛苦的事。这个业务单位的领导成为人力资源组织与其他业务部门领导接洽时的一个重要参考。

商业案例2

一家大型的医疗保健企业已经拥有一只专注于人力资源(HR)指标的团队。它利用已有的系统和适当的流程来检验围绕人员流动的一个问题。人员流动在某种程度上是大多数企业跟踪的一个基础指标。一个最佳实践是对自愿和非自愿的人员流动的区分。然而，这家医疗保健企业对人员流动考虑的更为细化。它发现，其服务运营区(处理客服,索赔和会员/帐单的部门)的第一年的员工自愿离职(FYVT)率几乎是整个企业自愿离职率的三倍。

人力资源(HR)进一步细化这些数据找出根本原因并且量化了早期的人员流动在员工招聘、加入团队、更换培训方面的成本支出，以及直到新成员补充进来之前填补职位空缺造成的加班费的支出。人力资源(HR)创设一只专为员工招聘、加入团队、薪酬、培训和服务运作的团队，来确认驱动人员流动的原因和风险。使用统计相关性找出驱动第一年员工自愿离职(FYVT)的影响因素。基于这些驱动因素，人力资源(HR)确定适当的指标持续地基础追踪，来弄清设计用于改善第一年员工自愿离职(FYVT)的各种干预的影响。由于这样的分析，人力资源(HR)减少了第一年员工自愿离职(FYVT)达13.5%。转换成直接节省成本近600万美元。

商业案例3

一家大型的金融服务公司，在如何将所有分部组合在一起在一个持续的基础上利用人力资源规划和分析方面，有一套非常先进和整体性的观察。该模型的基础是理解哪些数据是规划及分析所需。所需数据的类型取决于执行的分析类型。一些规划和分析是相对基础的并且可以从一个核心的人力资源管理系统(HRMS)及其他行政管理系统中得到。更复杂的规划和分析开始利用人才管理数据，以及外部市场的数据。高级的规划利用所有这些数据,但也开始利用不同的技术，包括相关性分析、回归分析和控制组测试。最理想的情况是，这些技术允许对预测指标的鉴定。

该模型也考虑到需求规划和供应计划。这家企业没有对具体的业务问题或员工的数量进行限制规划。它在整个企业范围内考虑需求规划 — 对主要区域(例如，销售部、财务部)用职务/平等就业机会(EEO) 计划的全时当量(FTE)。此外，它考虑到人员的动向趋势(例如，人员流动)。在供应方面，它运用了对预期需求和供应之间的缺口分析，并通过三种选择模拟了空缺的填补：买入(雇一个新雇员)，建立(发展现有的员工)和租赁(雇一个临时/合同员工)。此外，它对各种资源策略进行评估来填补这些需求(例如，离岸相对于本地)。企业利用这一规划的结果帮助在企业中驱动技能/能力的发展计划。